لماذا يستقيل الموظف؟ سؤال يشغل أصحاب الشركات وخبراء الموارد البشرية، لا سيما في ظل موجات الاستقالة المتصاعدة عالمياً. فريق بحثي بقيادة عالمة النفس المهني سابين هوملهوف من جامعة فريدريش ألكسندر إرلانغن نورنبرغ، حاول الإجابة عن هذا السؤال من خلال ثلاث دراسات مختلفة، شملت مراجعة 78 دراسة من أمريكا الشمالية وأوروبا تضمنت بيانات من أكثر من 800 ألف موظف. إلى جانب مقابلات غير معلنة مع 200 متخصص، وتحليل أكثر من 300 مقابلة مع موظفين من أقسام الموارد البشرية.
أسباب الاستقالة!
تكشف نتائج هذا التحليل المركب أن الاستقالة غالبًا ما ترتبط بمزيج من الأسباب. منها ما هو معلن ومنها ما يظل خفياً! الباحثون ميّزوا بين نوعين من الدوافع: الدوافع التي ترتبط بالسعي نحو فرص أفضل وتطوير الذات. وتلك التي ترتبط بتجنب المشكلات مثل الإجهاد، ضعف القيادة، أو بيئة العمل السامة. ورغم أن الكثير من الموظفين يعلنون أنهم غادروا من أجل تحديات جديدة أو فرص للتطور، إلا أن الدراسة أظهرت أن أكثر الأسباب تكراراً للاستقالة كانت في الواقع مرتبطة بالعمل الزائد والضغط النفسي. يليها غياب فرص الترقية والنمو، ثم المشكلات مع الرؤساء أو الإدارة.
أسباب مخفية
في المقابلات المجهولة، اعترف العديد من الموظفين أنهم لم يصرحوا بجميع الأسباب الحقيقية عند مغادرتهم وظائفهم. وقدرت الدراسة أن نحو ربع الأسباب تبقى مخفية خلال مقابلات الخروج الرسمية، وهو ما يعكس الحذر أو حتى الخوف من التصريح بمآخذ تتعلق بالإدارة. كما أن غياب الشفافية في هذه المرحلة يحرم أصحاب العمل من فرصة ثمينة لتحسين بيئة العمل ومعالجة أوجه القصور.
الإجهاد والعمل الزائد
ويبدو أن الإجهاد الناتج عن ضغط العمل وتكثيف المهام يمثل التحدي الأكبر للموظفين في مختلف القطاعات. الأبحاث النفسية تشير إلى أن الموظفين يكونون أكثر إنتاجية عندما يشعرون بالتحفيز والتقدير ولا يعانون من إرهاق مزمن. من هذا المنطلق، توصي هوملهوف بأن يعيد أصحاب العمل النظر في توزيع المهام. وأن يضمنوا وجود فرص حقيقية للتطور داخل المؤسسة، ما من شأنه أن يقلل نسب الاستقالة ويحافظ على استقرار الفريق.
جيل Z: تطلعات مختلفة في سوق العمل
لكن الأمر لا يتوقف عند حدود الأسباب النفسية والإدارية، بل يرتبط أيضاً بتغيرات جيلية عميقة. ففي السنوات الأخيرة، أظهرت دراسات متكررة، منها استطلاع أجرته شبكة “شينغ” المهنية، أن جيل Z، أي المواليد بين عامي 1997 و2012، يختلفون في توقعاتهم وسلوكياتهم المهنية! هذا الجيل لا يرى الاستقرار المهني كقيمة بحد ذاتها، بل يسعى إلى التوازن بين الحياة والعمل، الرضا الذاتي، وفرص التطوير الشخصي. أكثر من نصف العاملين من هذا الجيل غيّروا وظائفهم مرة واحدة على الأقل، ونحو نصفهم يفكرون بجدية في تغيير وظائفهم مجدداً خلال العام الحالي.
وتظهر هذه التوجهات أن دوافع الجيل الجديد تتجاوز مسألة الراتب، رغم أنه يبقى عاملاً مؤثراً، خصوصاً مع ارتفاع تكاليف المعيشة. الرغبة في بيئة عمل داعمة، مرنة، ومراعية للصحة النفسية تبدو أكثر أهمية بالنسبة للكثيرين من العناوين الوظيفية الكبيرة أو المكافآت المالية.
جيل X غير مستعد للتغير المهني!
في المقابل، يظهر جيل الألفية (1981 – 1996) سلوكًا مشابهًا نسبيًا، فيما يكون الجيل X والجيل الذي سبقه (الطفرة السكانية) أقل استعداداً للتغيير. عدد كبير من الموظفين الأكبر سناً قضوا معظم حياتهم المهنية في نفس المؤسسة، ويترددون كثيرًا قبل اتخاذ قرار بالمغادرة.
لقراءة المقال باللغة الالمانية اضغط هنا.
