لماذا يستقيل الموظف الجيد.. وما هي أسباب فقدان الكفاءات؟

عندما ينطق الموظف جملة “سوف استقيل!”، فإن هذا التصريح غالباً ما يكون نتاجاً لعملية طويلة من الاغتراب الاجتماعي بينه وبين صاحب العمل. وهذا الاغتراب لا يحدث بين ليلة وضحاها، بل يتراكم نتيجة لمجموعة من العوامل التي تؤثر على روح الفريق وكفاءة العمل. إليكم أبرز الأسباب لذلك.

عدم التقدير

من المقولات الشائعة في بيئة العمل: “عدم التوبيخ هو الثناء بما فيه الكفاية”. هذه الرسالة تعكس ثقافة تفتقر إلى التقدير. إذ يُعتبر الموظف راضياً إذا لم يتعرض للنقد! لكن، بالنسبة للموظفين الملتزمين الذين يعملون بجد، فإن عدم الاعتراف بمساهماتهم يمكن أن يؤدي سريعاً إلى شعورهم بعدم التقدير. هؤلاء الذين يتجاوزون الحد الأدنى من المتطلبات، يحتاجون إلى اعتراف وتقدير من أصحاب العمل. سواء كان ذلك من خلال كلمة شكر بسيطة أو ثناء علني. مثل هذه الإيماءات ليست فقط مهمة للحفاظ على تحفيزهم، بل إنها أيضاً وسيلة بسيطة ومجانية لتعزيز الروح المعنوية في مكان العمل.

الضغط الزائد

في كثير من الأحيان، يميل المديرون إلى تحميل أفضل موظفيهم مزيداً من المسؤوليات. ورغم أن ذلك قد يبدو منطقياً، إلا أن زيادة الأعباء بشكل مفرط يمكن أن يكون له تأثير عكسي. فالضغط الزائد يمكن أن يشعر الموظف بأنه مثقل بالعمل، ما يؤدي إلى تقليل الدافع والرضا، خاصة إذا لم يكن هناك مقابل مالي مناسب مثل الترقيات أو المكافآت.

الملل

لكن الضغط ليس المشكلة الوحيدة، فالموظفون يمكن أن يشعروا أيضاً بالملل. إذا كانت مهامهم اليومية بسيطة أو غير مثيرة للتحدي. فإن هذا يمكن أن يؤدي إلى شعورهم بالإرهاق المهني. على سبيل المثال، إذا كان موظف حائز على شهادتي دكتوراه يطلب منه أداء مهام بسيطة مثل نسخ المستندات، فإن ذلك لن يؤدي فقط إلى انخفاض الروح المعنوية، بل قد يدفعه أيضاً إلى البحث عن فرص عمل أكثر تحدياً وإثارة.

السيطرة المفرطة

يحتاج الموظفون إلى شعور بالحرية والمسؤولية في مهامهم اليومية. عندما يكون على الموظف انتظار توقيع المشرف على كل قرار صغير، فإن ذلك يبعث برسالة مفادها أن المشرف لا يثق به. هذا النوع من السيطرة المفرطة يمكن أن يؤدي بسرعة إلى فقدان الدافع والرغبة في العمل.

غياب الإنسانية

التعامل المهني مع الموظفين ضروري، ولكن يجب ألا يغفل المشرفون عن الجانب الإنساني. التفاهم والتعاطف، خاصة في الأوقات الصعبة، تعزز العلاقة بين المشرف وموظفيه. على سبيل المثال، إذا لم يُظهر المشرف تعاطفاً في حالة وفاة أحد أفراد أسرة الموظف، فإن ذلك قد يعطي انطباعاً بأن القوة العاملة ليست أكثر من مجرد أرقام. مثل هذا السلوك يمكن أن يكون ساماً ويؤدي إلى بيئة عمل غير صحية.

وعود

تعتبر الوعود جزءاً أساسياً من بناء الثقة بين الموظف وصاحب العمل. إذا وُعد الموظف بتجربة عمل مثيرة ثم وُضع في مهام روتينية أو أقل إثارة للاهتمام، فإن ذلك قد يؤدي إلى إحباط كبير. الاحتفاظ بالوعود يعزز العلاقة بين الطرفين ويمنع الموظف من البحث عن فرص أفضل.

عدم تقدير الابتكار

الأفكار الجديدة والمبتكرة ضرورية لنمو الشركات. عندما يتم تجاهل اقتراحات الموظفين أو ردها بجملة “لقد فعلنا ذلك قبل”، يشعر هؤلاء بأنهم غير مسموعين، ما يدفعهم إلى البحث عن بيئات عمل أكثر تقديرًا لأفكارهم.

تغير متطلبات العمل

تتغير الحياة واحتياجات الموظفين بشكل مستمر، وينبغي على أصحاب العمل أن يتكيفوا مع هذه المتغيرات. إذا أراد الموظف تقليل ساعات العمل من أجل تحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة، أو إذا كان يرغب في التنقل بينما يحتفظ بوظيفته، فيجب أن يكون صاحب العمل مرنًا ويبحث عن حلول بديلة.

البحث عن وظائف أفضل

في بعض الأحيان، قد يجد الموظف وظيفة تقدم مزايا أفضل، مثل راتب أعلى أو مزيد من الوقت الحر. لذلك، من المفيد أن يكون صاحب العمل مرناً، حتى لو تطلب الأمر تقديم حوافز مالية إضافية للاحتفاظ بالموظف الموهوب.

الأنشطة غير المجدية

ليس كل عمل يبدو بأنه له مغزى من الوهلة الأولى، لكن من المهم أن يشعر الموظف بأن عمله ذو قيمة. إذا كانت الأنشطة اليومية تبدو غير مجدية، فإن ذلك يمكن أن يؤدي إلى فقدان الدافع. توضيح سبب أهمية العمل وكيف يساهم في تحقيق أهداف الشركة يمكن أن يعزز الشعور بالهدف والانتماء لدى الموظف..